HOME.GIF (399 byte)
 

FOCUS: IL DISAGIO DEGLI INSEGNANTI

Scuola e benessere organizzativo: una nuova opportunità

di Tommaso Prestipino*

Cambiamento, riorganizzazione, trasformazione/riforma sono tre codici, tre "significanti" ai giorni nostri assai conclamati, attesi, prefigurati e purtroppo, faticosamente realizzati. Non vi é ambito di contesto sociale, organizzativo ed istituzionale pubblico, che non ne sia influenzato ed attraversato: dal primario gruppo di aggregazione familiare, alle più complesse organizzazioni produttive e di servizi, sino alle grandi istituzioni nazionali. A tali significanti é comunque consequenziale ed utile attribuire possibili "significati", non solo sotto il profilo semantico e delle relative implicazioni connesse, ma anche sotto quello delle " ricadute", delle conseguenze e degli effetti che generano le relative applicazioni operative.

Se ora tentiamo di cogliere il significato sotteso a ciascuno di questi termini, ci é possibile leggere, ad esempio, il "cambiamento" in modo trasgressivo sul piano etimologico, come "cambio" di "mente", come sostituzione, come azione che richiede una diversa collocazione mentale, una diversa chiave di lettura della realtà con la quale ci si trova ad agire. Abbiamo una nostra rappresentazione mentale del mondo costituita da "conoscenze", "esperienze" e "valori" costruiti nel tempo, non senza fatica e che ci sembrano adeguati, ma invece i mutamenti ci impongono un processo di apprendimento, possibile solo attraverso l'utilizzo di modelli di lettura "altri".

Quando poi riflettiamo sul termine "riorganizzazione", possiamo constatare come anche in questo caso la parola stessa contenga in sé l'esigenza di sviluppare una operazione mentale finalizzata a pensare nuovamente, a "ri"-collocare nella nostra mappa cognitiva una diversa interpretazione, una diversa immagine di una nuova realtà. Si rende necessaria l'elaborazione mentale di un quadro di riferimento innovativo per il nostro operare: funzioni, compiti, ruoli, strumenti gestionali, procedure e prassi assumono significati, pesi, valori diversi.

Analizzando infine, il riferimento concettuale alla parola "trasformazione", che cosa possiamo cogliere in esso se non un ulteriore stato mentale di passaggio, di movimento, "trans" ad altre "forme" di pensiero, diverse "concezioni" di osservazione ed interpretazione della realtà, sia sul versante razionale cognitivo, sia quello emotivo-affettivo? Anche in questo caso, ci si trova di fronte ad una situazione nella quale dobbiamo abbandonare qualche "certezza", qualche "sicurezza" che ci ha "guidato" fino ad allora, per tentare di aggiungere nuove possibili rappresentazioni di realtà e conseguenti modalità di comportamento.

Tutto ciò genera in noi, per naturale e comprensibile fisiologia, fastidiosi stati di incertezza, di confusione, di disorientamento, rispetto all'adeguatezza delle nostre capacità e competenze nell'affrontare le situazioni in movimento. Ecco così l'affermarsi di quegli stati di tensione fisica e psicologica, comunemente classificati come "stress", che ostacolano l'efficienza e il benessere quotidiano degli individui.

Scuola e cambiamento

Tutte le organizzazioni, indipendentemente dalla loro appartenenza ad un sistema produttivo di beni oppure di servizi, si trovano oggi coinvolte in processi di significative trasformazioni. Per quanto riguarda in particolare la scuola, i cambiamenti sono stati numerosi, forti, rapidi e molto ravvicinati, ed hanno riguardato aspetti strutturali e processuali quali:

  • ciclo di riforme (autonomia scolastica, innalzamento della scuola dell'obbligo);

  • ruolo della dirigenza ("obbligo" di agire in un'ottica manageriale);

  • nuove funzioni organizzative (maggiore importanza di ruoli di coordinamento e connessione);

  • offerta formativa (richiedente progettualità, condivisione di valori fondanti e strategie);

  • misurazione della qualità (metodologie e processi);

  • competenze professionali (necessità di costanti aggiornamenti);

  • passaggio dal lavoro individuale a quello d'équipe;

  • comunicazioni e relazioni interne ed esterne (confronto con colleghi, superiori, famiglie, territorio);

  • mutamento delle caratteristiche dei clienti (crescita del numero di studenti extracomunitari, inserimento di alunni disabili, nuove culture);

  • evoluzione scientifica (informatica e internet).

Ci troviamo quindi di fronte a un processo di innovazione organizzativa e tecnologica, supportato da una nuova cornice normativa e ispirato a nuovi modelli e paradigmi organizzativi, che interessa tutte le persone e i ruoli che operano nella scuola: dirigenti, personale ATA, insegnanti, genitori, studenti. La transizione, già complessa per la parte organizzativa e amministrativa, presenta problematiche ancora maggiori per quel che concerne i docenti, ai quali viene richiesto di svolgere il proprio ruolo in termini sempre più professionali, ponendo attenzione ad obiettivi perseguiti, a risultati ottenuti, a livello e qualità della prestazione.

Si configura così una situazione carica di promesse e di attese, ma anche di emozioni negative, che vanno dalla paura, alla disaffezione, alla rabbia e alla rassegnazione. A queste si può accompagnare la ormai nota sindrome del burnout (Maslach e Leiter, 2000), condizione caratterizzata da affaticamento fisico ed emotivo, distanza ed apatia nei rapporti interpersonali, frustrazione per mancata realizzazione delle proprie aspettative e perdita della capacità di controllo, in una parola smarrimento di quel senso critico che consente di attribuire all'esperienza lavorativa la giusta dimensione.

Prevenzione dei rischi psicosociali e promozione del benessere

Le considerazioni sinora fatte sottolineano quindi la possibilità che anche nel contesto scolastico emergano i cosiddetti rischi psicosociali intesi come: "quegli aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale per dar luogo a danni di tipo fisico, sociale o psicologico" (Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro, 2002).

Questa tematica é stata ed é fonte di preoccupazione da parte della Commissione Europea che nella Direttiva 2002-2006 sulla salute psicofisica nei luoghi di lavoro (COM/2002/0118 def.) invitava gli Stati membri ad occuparsi della promozione del benessere nei contesti di lavoro in un'ottica di approccio preventivo verso i rischi psicosociali emergenti (stress, burnout, mobbing). Tale indicazione é stata recepita in Italia nell'ambito delle Pubbliche Amministrazioni, tramite una direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo (24 marzo 2004) che sollecita l'attuazione di indagini conoscitive e di azioni concrete di miglioramento. Tra le finalità del documento, si legge: "Il Dipartimento della funzione pubblica intende sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni". Al riguardo sono state attivate una serie di iniziative in vari contesti - tra i quali quello sanitario - al momento maggiormente focalizzate nelle fasi esplorative e conoscitive.

Nel nuovo scenario in cui si trovano ad operare le scuole, questo approccio innovativo, centrato sul ben-essere, inteso come positiva interfaccia tra persona ed organizzazione e come nuova "cultura" del lavoro fatta di valorizzazioni e stimoli, sembra rappresentare un percorso preferenziale da seguire. Attenzione al benessere significa mettere in primo piano l'importanza imprescindibile della persona, delle sue condizioni di vita intrecciate indissolubilmente con quelle sul posto di lavoro, e dei suoi riflessi, nell'ambito sociale e familiare. Questa nuova cultura del lavoro impone una particolare attenzione al modo di stare con gli altri e al sentirsi parte di gruppi ed organizzazioni, tutte condizioni che possono diventare potenziali cause di stress e influire negativamente sul funzionamento organizzativo e sulla qualità del servizio offerto.

In che modo é possibile far fronte ai cambiamenti in atto senza esserne travolti? Come si può favorire una partecipazione attiva delle persone? é possibile prevenire l'emergere ed il radicarsi di situazioni di disagio e di latente conflittualità? Si può riuscire ad individuare un sistema di indicatori in grado di misurare la presenza di malessere all'interno del contesto di lavoro, ovvero lo stato di salute organizzativa?

Per rispondere a queste e ad altre importanti domande, ma soprattutto per verificare concretamente le condizioni socio-psicologiche dell'ambiente di lavoro, é utile avviare indagini riguardanti lo stato di benessere. La diagnosi del benessere, effettuata tramite la somministrazione di questionari costruiti ad hoc, l'effettuazione di focus group e di interviste semistrutturate, consente di rilevare le eventuali aree di criticità e, successivamente, di individuare strategie e metodi per prevenirle o per gestirne specifici disagi. Si tratta d'interventi finalizzati a promuovere benessere o ad evitare le cause di probabile malessere, per favorire una migliore efficacia/efficienza organizzativa, un maggior equilibrio psicofisico e un clima cooperativo.

Questo forte segnale di attenzione e considerazione nei confronti delle risorse umane può innescare un processo di attivazione motivazionale e di soddisfazione, e fondare le basi per un'attività lavorativa concepita non solo come individualità, ma anche come lavoro in gruppo, all'interno di confini organizzativi ben delineati.

Una scuola che si analizza, si ascolta e progetta gli interventi atti a migliorare i vari aspetti della sua vita organizzativa é una scuola che si pone nella prospettiva di promuovere il benessere di tutte le sue componenti.

Quali ipotesi di intervento?

L'eventuale individuazione di un approccio pragmatico, come possibile risposta alle domande ed alle conseguenti risposte diagnostiche che l'organizzazione scolastica si é voluta dare come lettura della propria salute psicosociologica ed organizzativa, risiede innanzitutto nella esigenza di una volontà politica gestionale, di riconoscere e riconoscersi nei risultati ottenuti. Tale situazione potrebbe quindi facilitare la necessaria conseguenza di dare vita ad un pensiero progettuale, finalizzato ad elaborare quegli obiettivi di lungo periodo da perseguire con sistematicità nel tempo sul versante dello sviluppo organizzativo.

Si prefigura, così, un sistema complesso che deve essere in grado di differenziare e integrare, di accogliere e far incontrare istanze diverse e bisogni diversi (di ciascuno degli attori in gioco, sia interno che esterno alla scuola), di dare centralità alla persona, di valorizzarne le identità personali e professionali, l'autonomia e la capacità di azione, e di dare rilevanza ai fattori organizzativi.

Ciò potrebbe significare, alla luce delle attuali tendenze, orientamenti e direttive del sistema scolastico, mettere in atto, ad esempio, azioni gestionali di varia natura riconducibili a: l'attenzione, cura e manutenzione di un sistema informativo diffuso; la facilitazione e crescita della comunicazione; la definizione e la verifica di obiettivi/risultati; l'aggiornamento e sviluppo di competenze professionali; la cura delle professionalità dei ruoli di coordinamento e conduzione di gruppi di lavoro ed alle competenze nella "lettura" dei principi fondanti i sistemi organizzati.  

Queste possibili azioni potrebbero facilitare il conseguimento di un obiettivo prioritario di fondo, quello di stimolare il passaggio da una concezione dell'istituzione di natura amministrativo/burocratica ad una orientata sull'organizzazione come sistema. Ciò potrebbe sviluppare un'idea dell'attività lavorativa centrata su risultati e qualità, sulla responsabilità piuttosto che sul compito, sul processo piuttosto che sulle procedure, sulla decisione partecipata piuttosto che individualizzata.

Le considerazioni sopra riportate rappresentano soltanto alcuni pensieri stimolo, sicuramente da rimodellare e definire, nei loro obiettivi specifici, risorse, tempi e modalità, secondo le risultanze di adeguate diagnosi di realtà, attivate all'interno di un contesto organizzato. In tal modo sarà possibile prefigurare e progettare interventi finalizzati a creare condizioni e opportunità di star bene a scuola. Senza un test di realtà, senza una adeguata lettura e riflessione sui risultati, vi sarebbe il pericolo di dar vita ad iniziative quali protesi a priori, rispondenti ad atteggiamenti di moda, a volte inadeguati ed imposti, per ragioni di tendenza o di affermazione di una visibilità di facciata.

 

*psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, docente di Psicologia della Leadership presso l'Università Cattolica di Piacenza e direttore scientifico di Eu-tròpia s.r.l.

Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, Ricerca sullo stress correlato al lavoro, Ispesl Roma, 2002.

Avallone F., Paplomatas A. Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Cortina, Milano 2005.

Benadusi L., Ladri P. (2002), Verso la governance. L'eclissi della burocrazia scolastica e la costruzione del sistema dell'istruzione e della formazione, in Economia e Lavoro, 1.

Ladri P, Coppola B., Fasulo A., Nunziata E., Organizzare le scuole nella società della conoscenza, Carocci, Roma 2002.

Berra A., Prestipino T., La sicurezza del lavoro, psicologia, prevenzione, organizzazione, Angeli Milano, 1996.

Cavalli A. (a cura di), Gli insegnanti nella scuola che cambia. Seconda indagine IARD sulle condizioni di vita e di lavoro nella scuola che cambia, Il Mulino, Bologna 2000.

Eu-tròpia (a cura di), Volontariato: Professione benessere. Il benessere organizzativo nel non profit, Angeli, Milano 2005.

Ladri P., Serpieri R. (a cura di), Il Ministero virtuale, La pubblica istruzione in rete, Liguri Napoli, 2005.

Lodolo D'Oria V. (a cura di), Scuola di follia, Armando, Roma 2005.

Siforp-Eutropia, Qualità della vita e sicurezza nei luoghi di lavoro, Angeli Milano, 2005.

Maslach C., Leiter M.P., Burn out e demotivazione. Modificare i fattori strutturali della demotivazione al lavoro, Erickson, Trento 2000.

Pellegrino F., Abate S., Della Porta D., Burn out mobbing e malattie da stress. Come valutare il rischio psicologico e organizzativo-sociale, Positive Press, Verona 2005.